工商管理[外文翻译].doc
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2022-06-07 09:54:56上传
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工商管理[外文翻译].doc浙江万里学院商学院
毕业论文外文文献译文
学生姓名 朱栋奇
学生学号 2012010363
专业班级 工商管理专业，2012级2班
指导教师 竺
系 别 工商管理系
外文文献译文
标题：执行福利计划和薪酬管理
资料来源： 2 0 1 2 年 2月《华尔街日报》 作者：Richard D. Landsberg, JD, LLM, CLU RFC, APM, AIF 咨询和协助管理补偿程序的正确执行福利是一个动态的过程。重新表彰必 须基于知识的企业文化而保持适应人才市场的变化和环境景观影响补偿。
决定什么以及如何缴纳个人表演者在业务领域从不同的角度是极其重要 的。薪酬决策对全球经济组织的有着一定强度的影响。它们保障企业的战略招 聘、保留和奖励，确保企业的竞争优势。它们保障企业的战略招聘、保留和奖 励，确保企业的竞争优势。在过去的几十年中，薪酬管理及其对竞争优势的影 响已经得到了更大的关注。
从语义上看，这个词的定义是“为了平衡补偿，以抵消，弥补。对不同语 言的起源进行了调查，给出了一种回归、招募、奖励和保留的整体意义上的整 体意义。对不同语言的起源进行了调查，给出了一种回归、招募、奖励和保留 的整体意义上的整体意义。在商业中，人人将补偿作为费用和影响员工的工作 行为，最终，组织的财务绩效。
几乎每一个流行的学术理论告诉一个企业调整其薪酬体系，以支持该组织 的方向。薪酬体系可以被设计来支持该组织的经营策略，以适应社会，竞争和 监管压力的环境。最终目的是为了获得和维持竞争优势。
内部对齐检查在一个单一的组织内支付关系。这通常被称为“内部公平。” 内部对齐是为了区分不同等级的绩效工资的关系。非常少的关注，根据这个评 论员，是由财务顾问，在设计和执行保险为基础的管理福利方面的薪酬管理。 没有考虑到组织的内部组织和它的关系到一个执行的福利计划，该计划是注定 要失败的。最常用的方法来完成内部对齐是工作的基础和人的内部结构。许多 企业都是在以人为基础的内部调整的基础来转换工作的。因此，而不是分析构 成工作的任务，分析是一个人必须具备的技能或能力，形成工作。经验提供了 一些“道路规则”，以执行利益和赔偿制度。例如，以作业为基础的内部比对， 美国证券交易委员会。162美元奖金，分裂和不合格递延补偿都可以用来招聘， 奖励，并保留根据个人居住在企业层次和他/她的工作描述人才。它将被视为交 易的性质，在激励部分的总薪酬结构（现金，优点和激励）。换句话说，一个 工作环境下，任何行政福利计划将整个体系的管理者是统一的，一个运营副总 裁和高级管理。
它经常会被视为一种利益或收入保障计划，个人可以根据情况组织内。企 业本身对任何项目的贡献通常是基于实现组织的统一财务目标的。
基于人的系统分类技能和能力。这些技能是由该组织的价值，他们单独实 现。基于人的内部定位系统的个人成就和持续改进，灵活性和整体组织敏捷性 的承诺。因此，反对以工作为基础，以个人为基础的行政利益-克是在地图上的 真实人为基础的系统。个别高管的个人设计往往是这种情况取决于所需的（收 入保护，退休储蓄）从一个菜单的选择。
通常，顾问的做法是一个企业的奖励（成果），保留（竞争），退休（储 蓄），和/或招聘（劳动力供给）的参数。它变成了一种泥在墙上的方法
毕业论文外文文献译文
学生姓名 朱栋奇
学生学号 2012010363
专业班级 工商管理专业，2012级2班
指导教师 竺
系 别 工商管理系
外文文献译文
标题：执行福利计划和薪酬管理
资料来源： 2 0 1 2 年 2月《华尔街日报》 作者：Richard D. Landsberg, JD, LLM, CLU RFC, APM, AIF 咨询和协助管理补偿程序的正确执行福利是一个动态的过程。重新表彰必 须基于知识的企业文化而保持适应人才市场的变化和环境景观影响补偿。
决定什么以及如何缴纳个人表演者在业务领域从不同的角度是极其重要 的。薪酬决策对全球经济组织的有着一定强度的影响。它们保障企业的战略招 聘、保留和奖励，确保企业的竞争优势。它们保障企业的战略招聘、保留和奖 励，确保企业的竞争优势。在过去的几十年中，薪酬管理及其对竞争优势的影 响已经得到了更大的关注。
从语义上看，这个词的定义是“为了平衡补偿，以抵消，弥补。对不同语 言的起源进行了调查，给出了一种回归、招募、奖励和保留的整体意义上的整 体意义。对不同语言的起源进行了调查，给出了一种回归、招募、奖励和保留 的整体意义上的整体意义。在商业中，人人将补偿作为费用和影响员工的工作 行为，最终，组织的财务绩效。
几乎每一个流行的学术理论告诉一个企业调整其薪酬体系，以支持该组织 的方向。薪酬体系可以被设计来支持该组织的经营策略，以适应社会，竞争和 监管压力的环境。最终目的是为了获得和维持竞争优势。
内部对齐检查在一个单一的组织内支付关系。这通常被称为“内部公平。” 内部对齐是为了区分不同等级的绩效工资的关系。非常少的关注，根据这个评 论员，是由财务顾问，在设计和执行保险为基础的管理福利方面的薪酬管理。 没有考虑到组织的内部组织和它的关系到一个执行的福利计划，该计划是注定 要失败的。最常用的方法来完成内部对齐是工作的基础和人的内部结构。许多 企业都是在以人为基础的内部调整的基础来转换工作的。因此，而不是分析构 成工作的任务，分析是一个人必须具备的技能或能力，形成工作。经验提供了 一些“道路规则”，以执行利益和赔偿制度。例如，以作业为基础的内部比对， 美国证券交易委员会。162美元奖金，分裂和不合格递延补偿都可以用来招聘， 奖励，并保留根据个人居住在企业层次和他/她的工作描述人才。它将被视为交 易的性质，在激励部分的总薪酬结构（现金，优点和激励）。换句话说，一个 工作环境下，任何行政福利计划将整个体系的管理者是统一的，一个运营副总 裁和高级管理。
它经常会被视为一种利益或收入保障计划，个人可以根据情况组织内。企 业本身对任何项目的贡献通常是基于实现组织的统一财务目标的。
基于人的系统分类技能和能力。这些技能是由该组织的价值，他们单独实 现。基于人的内部定位系统的个人成就和持续改进，灵活性和整体组织敏捷性 的承诺。因此，反对以工作为基础，以个人为基础的行政利益-克是在地图上的 真实人为基础的系统。个别高管的个人设计往往是这种情况取决于所需的（收 入保护，退休储蓄）从一个菜单的选择。
通常，顾问的做法是一个企业的奖励（成果），保留（竞争），退休（储 蓄），和/或招聘（劳动力供给）的参数。它变成了一种泥在墙上的方法
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