销售人员薪酬与绩效设计思路

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1、销售人员薪酬设计思路在销售类岗位薪酬体系设计时有一个根本原那么，不考虑高管和中层管理岗位，销售岗位的薪酬体系在公司内部一般是弹性最高的。销售岗位薪酬体系设计目的很清楚，就是用机制激发销售人员的个人能动性，促进各 项销售目标的实现。销售岗位的薪酬体系和考核机制是最应该花时间花心思去研究的。在我所接触的企业里，都有一个根本一致的现象，就是怕麻烦的心态， 销售人员的薪酬体系过于简略，缺乏激励性或鼓励性不能持久，还有的薪酬体系与考核机制不匹配，更有的企业存在较大的漏洞， 存在超发奖金的可能。个人收集整理勿做商业用途1销售岗位薪酬水平和薪酬体系弹性的结合应用研究销售岗位薪酬体系，首先要研究一下销售岗位的

2、薪酬水平策略与薪酬体系弹性策略的结合应用。让我们看下边的图:销售岗位薪酬水平与薪酬体系关系图个人收集整理做商业用途人蔓 求鬲对亍BE禹薪酬水平.低弹性CIK 猎關匸鬲蔚平。髙弾性薪册辛aS看家酣=低驗水平，怯弹:艺薪际平，高弹性性薪射体鬲瑚W系销皆难It砥我们分析图中ABCD四个区域会发现一个根本问题，销售岗位薪酬水平和薪酬体系的应 用与企业产品销售难度和岗位对个人素质能力要求有关系。企业产品销售难度越高，销售人员的薪酬体系弹性应该越大；企业对销售人员个人能力素质要求越高，越应该采用高薪酬水平。个人收集整理勿做商业用途首先让我们结合跨行业企业特点进行分析，在不同行业上图中ABCD四个区域的特点

3、：A区域：企业产品很好销售，销售人员根本不用出门去找客户推销，坐等顾客上门就可 以。另外，企业对销售人员的要求并不高，不需要很高的学历或很高的能力。这样一描述， 很容易联想到的企业就是商场的销售人员-驻店导购，或者麦当劳的点餐员，或者具有垄断资源或垄断竞争优势的企业石油、煤炭、电力等。为了形象记忆，我给A区域起个名字：看家狗，没有任何贬义啊。这种企业销售人员自然是较低的薪酬水平，薪酬体系弹性也比拟小，再努力工作，工资也不会有多大的增长。个人收集整理勿做商业用途B区域：有一类企业使用大量广告进行产品宣传，经销商、顾客会主动找到销售人员要 求做企业代理或购置产品，销售人员根本不用上门推销或即便上门

4、推销也是很简单事情。另外企业品牌知名度高，注意对外形象，所以对销售人员个人要求非常高，比方知名高校毕业，良好的形象，谈吐气质优秀等等。这样的描述很容易让我们联系到宝洁公司。为了形象记忆，我给B区起个名字：宠物狗。这种企业相比拟“看家狗A类企业，销售人员薪酬水平会高很多，但薪酬体系弹性不会很大。个人收集整理勿做商业用途C区域：这类企业因为产品价值量高、技术含量高、竞争鼓励，所以产品销售难度较大，比方经常需要通过招投标才能获取订单。因为以上特点，对销售人员要求就非常高， 要懂专业，要良好形象，有较高的学历等等。 很容易我们可以想到代表企业一 SAP公司、华为公司、 三一重工、GE等。SAP公司是一

5、家以销售 ERP软件的高科技外资企业，产品价值几百万甚至 上亿元。为了形象记忆，我们取个名字：猎狗。这种企业相比拟“宠物狗B类企业，销售人员薪酬水平很高，而且为了鼓励销售人员，薪酬体系弹性较大。个人收集整理勿做商业用途D区域：这类企业产品销售难度大，但是对销售人员要求不高，甚至来者不拒。这类企业很容易想到直销公司安利、保险公司等。为了形象记忆，取个名字叫恶狗。这类企业一般 都会采取低薪酬水平策略，高弹性薪酬体系高提成，大浪淘沙，适者留下。个人收集整理勿做商业用途企业在使用?销售岗位薪酬水平与薪酬体系关系图?时，首先判断自己在属于哪个区域，可以参考对应相应策略。企业实际应用时，除了考虑企业所在行

6、业特点外，还要考虑企业在行业内的特点，我们以耳熟能详的电脑公司为例针对企业用户，而不是个人用户。假设你是IBM公司，你的产品根本不愁销售，但你对销售人员要求非常高，要求销售人员稳定，那么可以使用宠物 狗策略，制定高薪酬水平，薪酬体系弹性不用太高。假设你是戴尔公司，产品品牌、质量都 不如IBM,但是要和IBM抢市场，就需要与IBM相当水平甚至超过IBM的销售人员，所以就需要高薪酬水平和高弹性薪酬体系，员才有吸引了。如果你是联想公司,业务做好了，有更高的收入，这样对那些顶级的销售人公司广告铺天盖地， 使用看家狗策略很好。如果是已经不知名的电脑公司,对洋品牌要和IBM、DELL对抗，对国内品牌要和联

7、想对抗，最好采用恶 狗策略。个人收集整理勿做商业用途这里需要解释一下，这里所说的薪酬水平是指之前所设计的薪酬结构表中的预算薪酬总额，而这里所说的高弹性薪酬体系、低弹性薪酬体系，不仅指预算薪酬中固定薪酬和绩效薪酬的比例关系，同时还包括了奖金所起的作用，增加奖金时，薪酬体系弹性会增加，未来预期奖金数额越多，薪酬体系的弹性就越大。个人收集整理勿做商业用途2、销售岗位的薪酬体系销售岗位薪酬体系在公司内部一般属于弹性最大的，即便上一节中提到的“低弹性薪酬体系也只是相对而言。销售人员的薪酬体系构成一般如下表中表示，企业可以根据自身特点加上弹性 选择使用或再作改造。销售人员的薪酬体系设计一定不要怕麻烦。个人

8、收集整理勿做商业用途模式固定新酬月绩效薪酬月度奖金年终绩效薪酬年终奖金纯奖金保底+奖金绩效+奖金绩效+年终奖金下面就以上几种模式进行介绍：1、纯奖金模式纯奖金模式很好理解，对于销售人员来说没有固定工资，所有收入依靠销售提成或奖金。但这种模式对于薪酬体系设计是最复杂、最有技巧的系统，设计不好， 对销售人员没有鼓励作用，无法调动销售人员个人能动性；设计好，可以将销售人员的潜力发挥到最大极致，到达四两破千斤的作用。 个人收集整理勿做商业用途这种模式的优点是：第一，销售人员的收入与其销售结果直接挂钩，个人努力，销售业绩好，个人收入就高，而且收入没有上限；个人努力不够，个人收入就低，这对销售人员有非常大

9、的挑战性。 第二，这种机制可以自动淘汰掉业绩差的人员，流水不腐户枢不蠹。第三，不占用公司资源，节约了大量人工本钱、销售费用、管理费用。个人收集整理勿做商业用途这种模式的缺点也很明显：人员忠诚度低，流动率高，不易管理。这种模式在直销行业普遍使用，代表企业就是安利公司、保险公司。我恳请做薪酬设计的朋友一定要花时间研究安利公司的奖金制度，你才能理解为什么安利的营销代表在没有工资的情况下，还那么卖力的工作。 如果自己的企业借鉴其中精华，是不是也可以到达如此效果呢？个人收集整理勿做商业用途纯奖金机制适合在恶狗型企业中使用。2、保底+奖金模式与纯奖金模式相比，“保底+奖金模式为销售人员提供了根本生活保障一

10、固定薪酬，目前多数公司这样使用，其它收入需要依靠奖金获得，奖金机制与纯奖金的机制根本一致。个人收集整理勿做商业用途这种方式因为提供了根本的生活保障，有助于新入行的销售人员的保存，即便一开始业绩很差也不至于没有生活费而迫不得已离开。个人收集整理勿做商业用途这种模式适合恶狗和看家狗企业，在保险行业、广告行业、商场被普遍采用，销售业绩和销 售人员的个人努力非常相关，当月只要个人投入精力多，当月业绩马上能反映出来。个人收集整理勿做商业用途某些宠物狗企业也可以使用这种模式，销售人员有较高的固定薪酬，奖金很少甚至没有， 这种应用方式好处是销售人员很稳定，害处是时间长了人浮于事滥竽充数庸才沉淀。个人收集整理

11、勿做商业用途 纯奖金、保底+奖金的模式里，销售人员唯一的责任就是销售。如果你的企业销售人员不仅有销售任务还有其他工作，比方回款、控制退货、管理渠道等，以上两个模式就不太适用了，可以考虑“绩效+奖金模式或者“绩效+年终奖金模式。个人收集整理勿做商业用途3、绩效+奖金模式“绩效+奖金模式构成公式=月固定+月绩效+月奖金+年终绩效假设月考核。绩效+奖金模式适用于宠物狗企业的销售岗位，产品比拟好卖，销售业绩当月可以表达 并且与个人努力直接相关 也就是个人只要工作多努力一些，当月销售业绩立即就能反映出来，不像某些产品的销售，销售个人再努力，也不一定在当月马上反映出来，更重要的是，公司对销售人员的考核除了